Вопросы для самопроверки
Вопросы для самопроверки
1. Почему в инновационных организациях уделяют большое внимание научным кадрам?
2. Как можно разделить научные кадры по социально-психологическим признакам?
3. Какие применяют способы мотивации участников инновационного процесса?
4. Какие меры стимулирования нематериального характера используются в инновационных организациях?
5. Как осуществляется оценка деятельности научно-технических работников?
6. Как подсчитать коэффициент эффективности труда (КЭТ)?
7. В чем проявляется стратегический подход к управлению человеческим ресурсом?
8. Каковы признаки эффективного кадрового менеджмента?
9. Почему важно применять делегирование полномочий в инновационных организациях?
10. Какие формы повышения квалификации персонала используют инновационные организации?
11. Каковы основные недостатки теории и практики управления персоналом?
В инновационной организации большое значение имеют научные кадры, к которым следует отнести профессионально подготовленных специалистов, непосредственно участвующих в получении научных знаний и их подготовке к практическому использованию.
По социально психологическим признакам из числа научных кадров можно выделить несколько групп. Одна из них — это новаторы, постоянно нацеленные на поиск новаторских решений, и для них главный интерес представляет процесс познания. Вторая группа — это профессиональные работники, стремящиеся сочетать научное творчество с материальным вознаграждением, которое служит достаточно сильным стимулом для их эффективной работы. Третья группа научных работников — это инициативные, честолюбивые ученые, для которых решающим стимулом для эффективной деятельности является достижение высокого служебного положения. В инновационной деятельности возрастает значение интеллектуальных усилий работника, поэтому большее значение приобретает проблема мотивации. Можно выделить два типа работников. Одни ориентируются на внешнюю мотивацию, на внешние формы вознаграждения, это — новаторы, люди, внедряющие новые идеи в практику. Для них важна похвала высшего руководства. Для других важна поддержка их внутренней мотивации, это — творческие работники, генерирующие новые идеи. Для таких работников ценность представляет не похвала руководства, а оценка их работы коллегами. Поэтому при оценке работы сотрудников и выбора способа их стимулирования необходимо учитывать ценностные ориентации каждого из сотрудников.
Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система их поощрений должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня продаж и прибыли, то от такого менеджера не ждите результатов, направленных на перспективу.
Индивидуальный труд ученых и инженеров все больше заменяется трудом коллективным, и наладить совместную работу участников этих групп бывает затруднительно без использования специальных мер стимулирования нематериального характера. При хорошей мотивации, определяемой в значительной степени оценкой труда научных работников, результаты могут быть более значительными, чем даже при дополнительных источниках финансирования.
По характеру коммуникаций сообщества ученых и инженеров отличаются друг от друга. Как известно, одним из важнейших каналов коммуникации являются личные контакты. Ученые, работающие в определенном научном направлении, следят за успехами друг друга, встречаются на конференциях, читают публикации, организуют неформальные методы обмена информацией. Научное сообщество придерживается неписаных норм — наука свободна в выборе проблем и единственный судья в вопросах их значимости это их коллеги, а полученные научные факты должны быть доступны всем научным работникам.
В инновационной организации должно быть разработано положение об аттестации с соответствующими критериями и показателями оценки деловых качеств и квалификации работников, их соответствия установленному разряду оплаты для данной должности.
Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает опору на человеческий потенциал как основу организации. Стратегический менеджмент персонала — это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Персонал не следует рассматривать как издержки, это важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Чтобы внедрить в практику новые принципы, необходим переход от отделов кадров к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, минуя отдел управления персоналом.
Эффективное управление персоналом является для инновационной компании потенциальным источником конкурентных преимуществ, так как способствует формированию у работников необходимых навыков, способствует укреплению корпоративной культуры, влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции.
Инвестиции в кадровый менеджмент Кадровый менеджмент — одна из тех областей менеджмента, где сопротивление переменам особенно сильно. Негативную роль при этом играет сложившаяся организационная культура.
выгодны в долгосрочном плане, так как они наращивают стоимость компании. Издержки на подготовку персонала и повышение оплаты их труда легче подсчитать, чем будущие преимущества.
Кадровый менеджмент — одна из областей менеджмента, где сопротивление переменам особенно сильно. Негативную роль при этом играет сложившаяся организационная культура. Результативность кадрового менеджмента тем выше, чем больше системность его осуществления. Здесь проявится синергетический эффект, которого не бывает при бессистемном использовании даже очень хороших работников.
Основой инноваций являются знания, которыми обладают сотрудники фирмы, о потребностях клиентов и необходимых для их удовлетворения технологических решениях. Инновационная компания находится в повседневном процессе поиска и обучения. Если компания не выработала механизма поощрения работников, осознающих изменения, которые происходят в отрасли и в мире, если она экономит на обучении персонала, то такая организация не способна к эффективной инновационной деятельности.
 Версия для печати | 17-03-2008, 02:06:00 | agru
|
|
|
